4D
репутация семейного офиса
бизнес и устойчивое развитие
сотрудники и управление человеческим капиталом
брендинг односемейного офиса
днк семьи в парадигме нескольких поколений

Ксения Ферзь
ОСНОВАТЕЛЬ КЛУБА-АКАДЕМИИ
Open this page on desktop >1200px to see animation
Previous Example / Next Example
ТРЕНЕР ТРЕНЕРОВ
лицензия выдачи удостоверения о повышении квалификации в Европе, России и странах СНГ
КОЛУМНИСТ
изданий Marie Claire, Robb Report, Psychologies, World Fashion Channel, Cosmo, Hello!
ИССЛЕДОВАТЕЛЬ
кросс-классовых и кросс-культурных взаимодействий – LoyalRoyal.me
ИЗДАТЕЛЬ
первой и единственной в рунете энциклопедии социальной компетентности Aristotwist.ru
ТРЕНЕР КОРПОРАЦИЙ
P&G, Japan Tobacco Int, Richemont Group, Four Seasons, Sixty SPA, Lotte Hotel, Трансфингруп
БРОДКАСТ-ЭКСПЕРТ
Sportchic.ru, НИИ REN TV,
HSE24, OKKO.TV, Fashion TV,
Радио России, МИЦ Известия
КСЕНИЯ ФЕРЗЬ
ФОТО: АНДРЕЙ МАРУДЕНКО
ernst & young global ltd.
05/2022
Как односемейные офисы балансируют между традицией
и трансформацией
Как меняется стратегическая роль односемейного офиса?
Как они находят баланс в контексте новых конкурирующих факторов?
Какие шаги предпринимают для поддержки заинтересованных сторон?
схожие приоритеты 250 ведущих
мировых односемейных офисов по результатам исследования в мае 2022 года
1
Создать и защитить долгосрочные ценности
2
Оптимизировать стратегии операций
3
Привнести инновации
Environmental, Social, Governance (ESG) – экологические, социальные, управленческие области требуют повышенного внимания и действий в связи с тем, как на на фоне этих заметных тенденций сегодня переосмысливаются семейные приоритеты и наследие нескольких поколений.
4 точки роста
догнать и обогнать тренд
слабые места в управлении мировых семейных офисов по опросу
Ernst & Young в мае 2022 года
Капиталы и регулировки
Активная адаптация к новым регулировкам позволит удовлетворить растущие ожидания семьи, бизнеса и регулирующих органов.
В связи с этим многие SFO рассматривают возможность совместного использования ресурсов семейных офисов, которые включают самые уникальные навыки и/или самые быстро меняющиеся технологии и операционные модели.
Интернациональный образ жизни
Руководители и бенефициары семейных офисов часто ведут интернациональный образ жизни. Это предполагает новую норму виртуальной работы. Поэтому неудивительно, что 72% респондентов считают налоговые последствия удаленной работы беспокойством.
Трансграничное налообложение
Компании теперь должны быть намного более прозрачными в отношении своих налогов – как для акционеров, так и для налоговых органов. Семейные офисы и семейные предприятия беспокоятся не только о следующих двух-трех годах, но и о следующих 50-100 годах. Чтобы быть устойчивыми в долгосрочной перспективе нельзя запутаться в проблеме трансграничного налогообложения.
Требования к прозрачности и семейная тайна
Налоговые органы собирают данные и обмениваются ими на многосторонней основе с помощью протоколов автоматического обмена информацией. Требования к прозрачности и дополнительной отчетности конфликтуют с целью семейного офиса сохранить личную и семейную тайну. Поэтому неудивительно, что 67% респондентов обеспокоены вопросами регулирования.
Цифровая трансформация
Некоторые SFO мудро пользуются возможностью официально привлечь следующее поколение лидеров семей для определения и разработки технологических решений будущего. Зачастую это следующее поколение комфортно взаимодействует с цифровыми тенденциями, и их участие может стимулировать инновации и соответствие ожиданиям и целям на будущее.
Технологические тренды и тенденция отставания от трендов
81% респондентов заявили, что планируют в ближайшие два года сделать значительные инвестиции в три или более цифровых технологий и инструментов. Это значит, что на текущий момент они в отстающей от технологического тренда позиции. Многим требуется комплексная проверка и трансформация, поскольку устаревшие системы не обеспечивают необходимых аналитических данных и преимуществ.
Кибербезопасность – приоритетная область
Цифровая трансформация открывает большие возможности, но сопряжена с риском для всей экосистемы, включая семейный офис, семью и подключенные предприятия. 74% опрошенных указали, что столкнулись с подобными рисками, в числе которых: кража, утечка личных данных, потеря конфиденциальности, угроза репутации, а в некоторых случаях даже физические риски, связанные с безопасностью семьи.
Недостаток квалификации
«Мы очень серьезно относимся к кибербезопасности. Мы привлекли третью сторону для круглосуточного мониторинга, регулярно проводим тесты на проникновение; отложили переход на облако из соображений безопасности. Мы будем мигрировать, но к провайдеру, который будет хранить наши данные отдельно». – отвечает один респондент.

Однако такой старательный подход не кажется нормой. Несмотря на острые опасения у 72% семейных офисов нет надежной практики и плана реагирования на киберинциденты. И только менее трети семейных офисов проводят кибер-обучение для сотрудников или членов семьи.
Риск и репутация
Семейные офисы могут внедрить постоянно действующую программу тестирования и адаптации своих процессов. Комплексный подход, который адаптирован к их собственной склонности к риску, ресурсам и сильным сторонам обеспечит устойчивость к внешним воздействиям и повысит доверие акционеров.
Институциональные пустоты в управлении рисками
49% опрошенных уверены, что у них есть структурированный процесс для выявление рисков. 31% респондентов утверждают, что решения об управлении рисками не принимаются на высшем уровне организации.

Отсутствует формальная система управления рисками на институциональном уровне, которая ставит семейный офис в реактивное положение и вынуждает тратить драгоценное время на тушение пожаров.
Репутационные риски и проблемы иерархии
Один респондент прокомментировал: «Семейному офису может быть сложно управлять рисками. Помимо любых финансовых или деловых рисков, также могут быть репутационные риски, учитывая известность семей. Я могу сказать сотрудникам, что делать, чтобы снизить риск, но я не могу сказать члену семьи.»
Неадекватная оценка рисков и отсутствие тестов
Программа управления рисками должна определяться тем, что семья подразумевает под рисками высокого уровня и что в ее случае выглядит как склонность к риску. Основные области внимания – инвестиции, репутация семьи, кибербезопасность, целостность данных и физическая безопасность. Но не все семьи оценивают подобные риски одинаково.
Стратегия и управление
Семейные офисы сообщили, что они видят растущие ожидания потребителей, общества и мощное влияние членов семьи следующего поколения. Многие семьи изобретают способы формального включения этой повестки в свои конструкции стратегического планирования и управления. Некоторые семьи будут впервые внедрять ESG и другие новые показатели. Это дает руководству семейного офиса уникальную и редкую возможность влиять и активно формировать новые критерии эффективности и стратегии управления, которые удовлетворят растущие ожидания.
Неформальная система управления
Чем сложнее структура семьи, ее активов, тем для нее более необходима формальная система управления, которая устанавливает четкие границы, координирует и расставляет приоритеты требований, распределяет роли и обязанности между членами семьи и бизнесом, областями риска и областями стратегического внимания.

Большинство респондентов указали, что у них есть какая-то форма стратегического планирования и управления. Но во многих семейных офисах эти системы относительно неформальные, и часто могут оставлять пробелы в ожиданиях, исполнении или эскалации.
Новые ценности и цели в области ESG
Тренд среди ведущих семейных офисов – интерес к ценностям и целям, которые выходят за рамки традиционных показателей эффективности. Также они все больше сосредоточены на прямом участии в экологических, управленческих и социальных проектах, чем на благотворительности. Что рассматривается как более эффективное применение капитала семьи.

44% семейных офисов планируют исключить инвестиции, которые не соответствуют этике и ценностям семьи. Подобные протоколы могут влиять и на репутацию семьи.
Пробел в исполнении: приоритет стоимости перед ценностью
83% указывают на важность измерять и оптимизировать нефинансовые показатели, но только 30% делают это в значительной степени. Когда дело доходит до измерения производительности, во всех регионах мира стоимость, а не ценность – актуальная метрика для семейного офиса. По мере расширения целей и устремлений семьи важно взять на себя инициативу разработать и применить критерии производительности нового поколения.
1 ИЗМЕРЕНИЕ РЕПУТАЦИИ СЕМЕЙНОГО ОФИСА
Тренды устойчивого развития и новые нефинансовые показатели эффективности
Какие стандарты отчетности используют ведущие семейные компании
Какие новаторские инициативы создают в контексте устойчивого развития
Как работают метрики устойчивости и потребительские оценки
термины
Environmental
Social
Governance
ESG
Аббревиатура, которая у всех на устах в деловом мире. Но что мы подразумеваем под «экологическими, социальными и управленческими» показателями компании и как можем их измерить осмысленным образом?

78% из 500 компаний, перечисленных в
Family Business Index 2021 года сообщают
о своем прогрессе в области устойчивого развития. Из них 19% независимо публикуют свои отчеты об устойчивом развитии, а около 59% используют хорошо зарекомендовавшие себя стандарты отчетности:
Глобальная инициатива отчетности
GRI [Global Report Initiative]
Стандарты GRI позволяют любой организации — большой или малой, частной или государственной — понимать и сообщать о своем воздействии на экономику, окружающую среду и гражданское общество сопоставимым и достоверным образом, тем самым повышая прозрачность своего вклада в устойчивое развитие. Помимо отчитывающихся компаний, Стандарты важны для многих заинтересованных сторон, включая инвесторов, политиков, рынки капитала и гражданское общество.
Научно обоснованные цели
SBTi [Science Based Targets initiative]
Инициатива была создана в 2015 году, чтобы помочь компаниям установить цели по сокращению выбросов в соответствии с наукой о климате и целями Парижского соглашения. Инициатива финансируется IKEA Foundation, Amazon, Bezos Earth Fund, We Mean Business coalition, Rockefeller Brothers Fund и UPS Foundation.

В октябре 2021 года SBTi разработала и запустила первый в мире стандарт чистого нуля, предоставив компаниям инструменты для установления научно обоснованных целей чистого нуля и ограничения повышения глобальной температуры выше доиндустриального уровня до 1,5 ° C.

С 2015 года более 1000 компаний присоединились к инициативе по установлению научно обоснованной климатической цели. STBi intro
Метрики капитализма всех заинтересованных сторон
WEF SCM [World Economic Forum Stakeholder Capitalism Metrics]
На ежегодном экономическом форуме 2020 года в Давосе 120 крупнейших компаний мира поддержали усилия по разработке набора показателей о нефинансовых факторах предприятия для инвесторов и других заинтересованных сторон. В отчете представлены выводы полугодового процесса открытых консультаций по определению показателей ценности с точки зрения устойчивого развития.

Этот проект, разработанный Международным деловым советом, сообществом из более чем 120 генеральных директоров со всего мира, направлен на совершенствование методов, с помощью которых компании измеряют и демонстрируют свой вклад в создание более процветающих, полноценных обществ и более устойчивых отношений с нашей планетой.
Совет по международным стандартам развития
ISSB [International Sustainability Standards Board]
Заявил о себе на Конференции ООН по изменению климата в Глазго, COP26 (2021г). Это совет по установлению стандартов схожих с формой финансовой отчетности, который ставит перед собой цель обеспечить глобально согласованные, глобально сопоставимые стандарты того, как отчитываться о влиянии на климат, гендерный разрыв в оплате труда, о показателях Inclusion [инклюзивности], Diversity [разнообразия] и Equity [беспристрастности].

Благодаря сопоставимой фактической отчетности можно будет сравнить немецкую и аргентинскую компании, не смотря на то, что в государствах этих стран приоритеты устойчивости могут быть разными в виду культурных традиций, потребностей экономик и самих гражданских обществ.
Директива по корпоративной састейнабили-отчетности
CSRD [Corporate Sustainability Reporting Directive]
Законодательство ЕС требует, чтобы некоторые крупные компании раскрывали информацию о том, как они работают и решают социальные и экологические проблемы. Это помогает инвесторам, организациям гражданского общества, потребителям, политикам и другим заинтересованным сторонам оценивать нефинансовые результаты деятельности крупных компаний и побуждает эти компании развивать ответственный подход к бизнесу.

Правила ЕС в отношении нефинансовой отчетности в настоящее время применяются к крупным общественным компаниям, в которых работает более 500 человек. Это охватывает около 11 700 крупных компаний и групп по всему ЕС, в том числе банки, страховые компании, компании, признанные национальными властями, субъекты общественного интереса.

Крупные компании должны публиковать информацию, которая касается
экологических вопросов, социальных вопросов, политики в отношении сотрудников, прав человека, борьбы с коррупцией и взяточничеством, разнообразия в советах директоров компаний (по возрасту, полу, образованию и профессиональному опыту).

В соответствии с этой директивой необходимо будет отчитываться в обязательном порядке. Есть небольшие дебаты о том, когда это войдет в практику. В первом проекте говорилось, что эта отчетность должна быть введена уже в 2023 году. Есть признаки того, что это может быть отложено на год, чтобы дать компаниям немного больше времени для подготовки к этим требованиям.

Компании действительно должны удостовериться, что качество этой не-финансовой отчетности равно качеству, надежности и жесткости управления вокруг нее, как и в случае с финансовой отчетностью, потому что она имеет такое же значение.
Раскрытие информации – это больше, чем метрики.
Внимание гражданского общества и правительств направлено на компании, которые объясняют не только то, где они находятся с точки зрения измерения показателей, но и то, какие цели и инициативы имеют в этом направлении, и как планируют прийти в эту точку. В этом контексте сейчас особенно актуально устанавливать устойчивые связи с общественностью.

Раскрытия информации требуют не только регулирующие органы, совершенно очевидно, что инвесторы очень заинтересованы в этом... Более 70% инвесторов хотят, чтобы глобально согласованные надежные стандарты лежали в основе глобальной отчетности по вопросам ESG.

Долгосрочное инвестирование требует убедиться, что компании имеют устойчивое будущее: ведут себя должным образом в отношении окружающей среды, своей рабочей силы, своих сотрудников и как следствие не подвергаются ни физическому, ни нормативному риску, ни репутационному рискам в долгосрочной перспективе.
лучшие практики
Экологическая устойчивость
Экологическая устойчивость определяется как поддержание или восстановление состава, структуры и процессов экосистем, включая разнообразие растительных и животных сообществ и продуктивную способность экологических систем.
Японская компания Suntory — частное семейное предприятие по производству напитков со 122-летней историей. Уже соответствует стандартам GRI, SBTi, а также стандартам WEF SCM.

Компания реализовала смелые инициативы по 7 темам устойчивого развития:

+ Вода
+ Диоксид углерода
+ Сырье
+ Контейнеры и упаковка
+ Здоровье
+ Права человека
+ Улучшение жизни

Усилия компании по сохранению воды в своей продукции одни из самых амбициозных: Suntory реализует проект по освоению лесов в Японии, который будет производить в два раза больше воды, чем потребляет. Основываясь на успехе своих проектов «Природный водный заповедник» в Японии, эта концепция теперь применяется в других регионах Suntory, в том числе в США.

Рик Прайс, директор по глобальной охране окружающей среды Beam Suntory: «Мы стали бизнесом, который смотрит вперед не на один-два года, а на одну-две сотни лет. Мы работаем над тем, чтобы у нас были устойчивые запасы зерновых деревьев и воды».

Дочерняя компания Beam Suntory в США создала две новые должности в области устойчивого развития в июле 2021 года: вице-президент по глобальной экологической устойчивости и глобальный вице-президент по экологической устойчивости потребителей и общества. Этот множественный подход — разделенный на окружающую среду, клиента и общество — очень хорошо согласуется с тем, что можно представить как логичное определение устойчивого развития.
Bosch, гигант передового производства и мобильности со 125-летней историей, базирующийся в Германии и работающий в 400 офисах по всему миру, теперь соответствует стандартам отчетности GRI.

Компания стала углеродно-нейтральной с первого квартала 2020 года. Недавно установила новую категорию награды за соблюдение устойчивого развития среди своих поставщиков – Bosch Supplier Awards. Любой поставщик, который хочет получить эту награду, должен продемонстрировать высшие рейтинги в проекте раскрытия информации о выбросах углерода.

Bosch также поставил перед собой цели SBTi, в числе которых увеличить использование возобновляемых источников энергии с 14% в 2018 году до 100% в 2030 году и сократить выбросы парниковых газов, что ограничит глобальное потепление до 1,5 °C.
лучшие практики
Социально-преобразующие, или импакт-инвестиции семейных офисов
Импакт-инвестирование – устойчивый тренд последнего десятилетия.

Число респондентов последнего опроса Global Impact Investing Network [GIIN] – американская некоммерческая организация, объединяющая ведущих игроков рынка инвестиций социального воздействия, с 2010 года увеличилось с 24 человек до 300 человек к 2020 году.
Рынок социально преобразующего инвестирования стоит сейчас значительных
715 миллиардов долларов США.

Семейные офисы и частные инвесторы со сверхвысоким состоянием (UHNWI) обладают масштабным влиянием в этом секторе благодаря своей гибкости.
Тренд на импакт-инвестирование позволяет им этично использовать частный капитал для преобразования и решения серьезных социальных и экологических проблем нашего времени, а также для получения результатов и прибыли, которые поддаются проверке.

При этом миссия каждого семейного офиса уникальна, как и их подход к ответственному, ESG и импакт-инвестированию. Это напрямую влияет на то, где в ESG спектре размещены инвестиционные портфели того или иного семейного офиса.
Потенциальная программа
"Импакт-инвестирование в практике семейных офисов"
+ Подробный обзор ключевых игроков в каждом из этих сегментов

+ Реальные примеры того, как их вклад и совместные усилия меняют ситуацию в семейном офисе, влияют на инвестиции и общество в целом

+ Вариативные подходы к инвестированию в семейные офисы

Игровое поле импакт-инвестирования
+ Сети
+ Фреймворки
+ Советники
+ Данные и рейтинговые агентства
+ Фонды воздействия
+ Институциональные инвесторы
+ Банки
+ Фонды
+ Акселераторы
+ СМИ

Шаги для семейных офисов в ландшафте
импакт-инвестирования

+ Исследовать
+ Разработать стратегию
+ Выполнить
+ Оценить
Устойчивое развитие – обширное понятие с разными превалирующими интересами. Для одних это экологическая повестка, для других – социальная.

США уделяют большое внимание социальному контексту устойчивого развития – данным о разнообразии, беспристрастности и инклюзивности, а Комиссия по ценным бумагам и биржам США – SEC
[Securities Exchange Commission] – уже обязала раскрытие информации о человеческом капитале.
2 измерение репутации семейного офиса
Управление человеческим капиталом по принципу разнообразия и инклюзивности
Какие стандарты отчетности используют ведущие семейные компании
Какие новаторские инициативы создают в контексте устойчивого развития
Как работают метрики устойчивости и потребительские оценки
термины
Diversity
Equity
Inclusion
Belonging
DEIB
Переход от DEI к DEIB — одна из 11 HR-тенденций, которые проявили себя к 2022 году, и этот тренд будет удерживаться.

Тренд на социальную устойчивость никогда не развивался так быстро, как в последние 2 года. Традиционных разнообразия и инклюзивности [DE] оказалось недостаточно в заведомо предвзятом обществе. Социальная инженерия двинулась дальше: к разнообразию, беспристрастности и инклюзивности [DEI].

Но и этого оказалось недостаточно для профессиональной среды, в которой специалисты-практики недопредставленных социальных групп (по половым, физиологическим, расовым, религиозным, классовым, политическим – прежде маргинализованным – признакам) могли бы максимально раскрыть свой потенциал.

Даже на рабочем месте, которое имеет все намерения демонстрировать разнообразие, инклюзивность и беспристрастность, иногда не удается удержать сотрудников из-за недостатка у них чувства психологической безопасности, которая проявилась бы в виде реальной интеграции.

Сопричастность на рабочем месте дополняет уравнение DEIB.

Согласно отчету Achievers Workforce Institute о корпоративной культуре за 2021 год, сопричастность является ключевым фактором организационного успеха:

1. Положительно влияет на удержание кадров: 40% респондентов с сильным чувством сопричастности редко думают о поиске работы в другом месте по сравнению с 5% респондентов с низким чувством принадлежности.

2. Повышает производительность: 45% респондентов с сильным чувством сопричастности демонстрируют наибольшую продуктивность на работе по сравнению с 6% людей с низким чувством сопричастности.

3. Это лучший вид брендинга работодателя: 51% респондентов с сильным чувством сопричастности порекомендовали бы свою компанию как отличное место для работы, по сравнению с 4% респондентов с низким чувством сопричастности.
лучшие практики
Социальная устойчивость
в корпоративной культуре
Декларация принципов инклюзивности, разнообразия, равенства и сопричастности:

Мы создаем крепкое и разнообразное сообщество сотрудников. Мы хотим, чтобы любой человек мог стать частью нашей компании, вносить вклад в ее процветание, расти профессионально и развивать свою карьеру. Мы создаем все условия для развития навыков сотрудников и поддерживаем их профессиональный рост на каждом этапе. Мы рады всем и поощряем открытый обмен мнениями. Мы нацелены на повышение разнообразия среди сотрудников.

Инклюзивные процессы

На собеседованиях мы уделяем внимание исключительно способностям и потенциалу кандидата вне зависимости от его принадлежности к той или иной группе идентичности.

Расширение представленности

Мы хотим привлекать в Twitch квалифицированных специалистов с самым разным жизненным опытом. Мы инвестировали большие средства в расширение наших ресурсов по поиску кандидатов и постоянно измеряем текущее разнообразие на встречах с новыми сотрудниками.


Программы, реализующие этот подход:

Ученичество

Ученые степени — не единственное, что может открыть перед вами многие двери.
Мы рады приветствовать и развивать талантливых людей, которые учились программировать не в университете.

Рост

В обучающие курсы для сотрудников мы включили модули, посвященные вопросам инклюзивности, разнообразия, равенства и сопричастности. Так мы хотим повысить их осознанность в таких темах, как союзничество, борьба с предвзятостью и инклюзивное лидерство.

Наставничество и коучинг

Чтобы максимально раскрыть потенциал каждого представителя нашей команды,
мы создали возможности, благодаря которым сотрудники из недостаточно представленных групп могут получить наставника или сами стать наставниками
для других, нуждающихся в такой помощи.

Союзы

Для укрепления наших сообществ, а также чувства сопричастности среди наших сотрудников мы оказываем поддержку нашим союзам. Высшее руководство спонсирует развитие лидерских качеств представителей союзов, лично отвечает на их вопросы на собраниях и ежеквартально отчитывается по обновлениям нашей политики в области инклюзивности, разнообразия и равенства.

Союз «Доступная среда»

Союз «Доступная среда» — это максимально безопасное место для людей с инвалидностью и для тех, кому небезразлична жизнь таких людей, где все могут быть самими собой, делиться своими историями и укреплять связь со своими сообществами.

Мы организовали множество увлекательных мероприятий, в том числе веселый и познавательный урок языка жестов с Мартис и Мэттом из Deafinitely Dope, а также Месяц принятия аутизма, во время которого мы провели урок из нашей популярной серии «Twitch слушает».

Союз людей азиатского происхождения

Союз людей азиатского происхождения — это безопасная площадка, где люди могут обсуждать вопросы, связанные с азиатскими культурами и народами, повышать осведомленность о них и содействовать единству и сплоченности между сообществами людей азиатского происхождения.

Мы гордимся тем, что провели «Открытый диалог о насилии в отношении сообщества американцев азиатского происхождения», на котором соучредители Twitch и Justin.tv, Кевин Лин и Джастин Кан присоединились к таким известным личностям, как автору песен и видеоблогеру Mxmtoon, старшему менеджеру по работе с клиентами Сью «Smix» Ли, а также менеджеру по связям с художниками и руководителю союза людей азиатского происхождения Эллисон Той, чтобы повысить осведомленность и призвать общественность противостоять насилию в отношении сообществ людей азиатского происхождения .

Союз людей африканского происхождения

Миссия союза людей африканского происхождения — добиться для афроамериканцев и людей африканского происхождения равенства на рабочих местах.

Союз людей африканского происхождения взаимодействует с местными сообществами — как на Twitch, так и за пределами сервиса — посредством мероприятий, таких как наш ежегодный Black Creator Summit. В рамках этого мероприятия мы проводим серию увлекательных и откровенных встреч между представителями союза и авторами африканского происхождения с целью разработки планов по поддержке местных сообществ.

Союз людей латиноамериканского происхождения

Союз людей латиноамериканского происхождения — это место для людей латиноамериканского происхождения и всех тех, кто интересуется культурой латиноамериканских народов и их языками — испанским и португальским. Мы расширяем возможности для взаимодействия, даем информацию и налаживаем диалог, что позволяет осуществлять позитивные изменения внутри сообществ и в целом на Twitch.

Мы отметили Месяц латиноамериканского наследия, выделив латиноамериканских авторов на Twitch и проведя прямую трансляцию мероприятия UNIDOS организации Latinx in Gaming. Мы также провели множество мероприятий для наших латиноамериканских сотрудников, с гордостью работающих в Twitch!

Родительский союз

Миссия родительского союза заключается в предоставлении родителям места, где они смогут заниматься проблемами, вопросами просвещения и инициативами, связанными с одновременным выполнением родительских обязанностей и работой с сфере информационных технологий.

Мы — активное сообщество молодых и опытных родителей. Здесь мы получаем поддержку, а также возможность общаться и делиться родительским опытом, будь то преодоление трудностей удаленной работы из дома или просто желание посоветоваться в бытовых вопросах.

Союз «Радужный путь»

Союз «Радужный путь» занимается обеспечением инклюзивного и безопасного места для всех пользователей Twitch, которые хотят заниматься проблемами, вопросами просвещения и инициативами сообщества ЛГБТКИА+

В День памяти трансгендерных людей мы совместно с организацией Trans Lifeline провели ряд образовательных мероприятий для сотрудников Twitch, в ходе которых рассказывалось о трудностях, с которыми сталкиваются трансгендеры в интернет-среде и в обычной жизни, а также о том, как мы можем поддержать трансгендерных авторов и зрителей.

Союз ветеранов

Союз ветеранов обеспечивает для всех сотрудников Twitch, ветеранов и сторонников комфортное пространство для дискуссий, обучения, решения проблем и продвижения связанных с ветеранами инициатив.

Наш сообщество поддерживает выражение взглядов и мнений ветеранов на рабочих местах, в технологиях и играх.

Союз «Женщины+»

Союз «Женщины+» занимается предоставлением инклюзивного и безопасного места для сотрудников Twitch любого пола, которые хотят заниматься проблемами, вопросами просвещения и инициативами, связанными с гендерными ролями в сфере информационных технологий. Мы верим в улучшение взаимодействий, повышение вовлеченности и расширение возможностей развития для каждого, благодаря чему мы все будем чувствовать себя более комфортно и безопасно.

По случаю Международного женского дня мы организовали обед, на котором все наши женщины-руководители рассказывали о своем карьерном пути.


Ответственность

Мы стремимся к тому, чтобы у сотрудников, принадлежащих к разным группам идентичности, не было существенных различий во впечатлениях о компании. Мы проводим регулярные исследования эффективности руководства и GLINT опросы, которые направлены на оценку уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Совместно с отделом кадров мы внимательно следим за тем, чтобы наш коллектив состоял из людей, принадлежащих к разным группам идентичности.

Мы руководствуемся принципами равенства при принятии каждого решения в области управления персоналом.
Как на самом деле идут дела в Twitch: на фоне внутренних разногласий компанию покинули 360 сотрудников и шесть руководителей. Руководство постоянно принимает спорные решения, связанные с монетизацией, которые потом сильно критикуются среди аудитории. Сотрудники средних и начальных классов предупреждают своих боссов, однако их слова игнорируют. Один из бывших работников отметил, что в руководители Twitch не хотят, чтобы обычные сотрудники настаивали на серьёзных изменениях и высказывали своё мнение.
Потенциальная программа:
Тактика развития политики инклюзивности в односемейном офисе
+ Идеологическая база для создания DEIB

+ Управление человеческим капиталом:
Do's & Dont's

+ Эмпатическое проектирование

+ Методы привлечения и взращивания звезд

+ Программы мотивации и борьба
с неэффективностью

+ Ивент-календарь для объединения
внутри коммьюнити

+ Новый взгляд на самоощущение сотрудников

+ Метрики отчетности
Требовательная к себе и сотрудникам экосистема семейного офиса справедливо рассчитывает на то, что все сотрудники будут ответственно представлять бренд семейного офиса
во внешних и внутренних коммуникациях.

Что часто остается за контурами представления о корректном управлении односемейным офисом? Бренд семьи или личный бренд акционера, в которых сходятся все идеологические ценности компании. Ключевая цель сотрудников семейного офиса – резонировать с культурными интересами бренда семьи или личного бренда акционера.
3 измерение репутации односемейного офиса
Бренд в бренде:
как имидж сотрудников резонирует с имиджем односемейного офиса
Классический опционал семейного офиса
Каковы исходные потребности лица со сверхвысоким капиталом
Преимущества управления семейным офисом в глазах акционеров
Среднее состояние сверхбогатых семей, управляющих семейными офисами, составляет около 100 миллионов долларов в виде инвестиционных активов, при этом финансовый капитал компании является собственным богатством семьи.

Тем не менее, существует формирующийся рынок многосемейных офисов, которые обслуживают исторически недостаточно обслуживаемый сегмент — категорию менее 100 миллионов долларов.

Будь то односемейный или многосемейный офис, общая цель состоит в том, чтобы расти и передавать богатство из поколения в поколение.

Более того, по мере того, как на рынок выходит новый поток владельцев состояния, а семейные офисы «выходят в онлайн», начинает происходить диверсификация категорий состояния.

Технологическое богатство растет в два раза быстрее, чем другое частное богатство, что приводит к увеличению числа предпринимателей, создающих семейные офисы для управления и профессионализации своего капитала.
Чек-лист №1
классический функционал семейного офиса
Управление финансами, стратегическое планирование, административная поддержка, консультационные услуги, консьерж-сервис под ключ. Каждая из этих областей имеет решающее значение для работы хорошо смазанного механизма.
Финансовый
менеджмент

Управление инвестициями, отчетность, управление переводами капитала и управление стилем жизни имеют основополагающее значение для эффективного управления финансами в семейных офисах.


Стратегическое планирование

Чтобы поддержать стратегическое планирование для сверхбогатых семей, семейные офисы должны предлагать бизнес-консультации, стратегическое планирование имущества, планирование преемственности и планирование образования.


Административная поддержка

В то время как управление финансами может быть основной функцией семейных офисов, обработка переписки с другими поставщиками услуг, а также управление благотворительностью составляют существенную
часть этой роли.
Услуги
консультантов


В дополнение к другим доменам есть консультационные услуги, в которых семейные офисы предоставляют консультации по вопросам налогообложения, законодательства, соблюдения нормативных требований и регулирования совместно с управлением рисками.
Чек-лист №2
индикаторы качества семейного офиса
Семейные офисы — уникальная порода и, как правило, невероятно авантюристичная, когда дело доходит до вложения капитала в работу. В то время как средним институциональным инвесторам требуются более длительные циклы должной осмотрительности, семейные офисы имеют значительно более высокие пороговые значения для более длительного времени удержания инвестиций.

В дополнение к управлению инвестициями они часто предоставляют широкий спектр консьерж-услуг, которые затмевают любую отдельную автономную услугу, необходимую семьям со сверхвысоким уровнем дохода.
Сложные финансовые потребности

Финансовые потребности семей со сверхвысоким уровнем дохода могут быть чрезвычайно сложными, поэтому семейный офис обеспечивает значительную ценность благодаря своей интегрированной модели обслуживания. Управление большим пулом богатства в широком спектре опций –от благотворительности до управления недвижимостью – сложно, поэтому внешний партнер призван облегчить этот процесс.


Необходимость в комплексном надзоре

Семейные офисы предназначены для того, чтобы помочь семьям наилучшим образом использовать активы и сохранить богатство с помощью юридической поддержки и услуг по управлению активами. Когда семьи работают с несколькими профессиональными партнерами, часто бывает так, что важные вещи остаются незамеченными. Таким образом, работа с семейным офисом может обеспечить надзор и уменьшить эффект разрозненности.


Сервисная
специфика

Семьи со сверхвысоким доходом ориентированы на доверительные и долгосрочные отношения с консультантами своего семейного офиса. Обе стороны заинтересованы в постоянстве высококачественных услуг и поддержки. Сервисная специфика семейного офиса значительно выигрывает по сравнению с многими финансовыми
консультационными
фирмами, где консультанты заинтересованы в обслуживании не совсем на том же уровне.


Отношения
на основе доверия

Там, где финансовые консультационные фирмы часто имеют высокую текучесть кадров, семейные офисы строятся на идее долгосрочных отношений. Индивидуальный подход формирует доверие, необходимое для сверхбогатых семей,
благодаря которому консультанты семейного офиса в некотором роде рассматриваются как продолжение семьи. Исходя из глубокого представления о деловых и финансовых операциях они могут предоставлять стратегические рекомендации.
Чек-лист №3
точки роста семейного офиса
Как и любая вертикаль, работающая со сверхбогатыми людьми, каждый семейный офис уникален по настройке и структуре и требует различного сочетания услуг.
Фундаментальные требования к управлению семейным офисом нового поколения.
Установите четкую внутреннюю коммуникацию

Существующий портрет семьи может быть как преимуществом во взаимодействиях, так и помехой. Ключевое преимущество семейного офиса в его внешнем устройстве, которое обеспечивает формальную структуру процессов.

Ключ в системе управления – в формальных линиях коммуникации и едином настрое. Важно, чтобы все были на одной волне. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем важнее структурировать и организовывать коммуникационные процессы для различных кругов — членов совета директоров, акционеров, членов семьи.


Инвестируйте в исследования и инновации

В то время как семейные офисы в первую очередь заботятся о сохранении семейного благосостояния, существует смежная необходимость максимизировать это богатство за счет инвестиций в новые области роста.

Мониторинг последних событий имеет решающее значение для семейного бизнеса, чтобы обеспечить его актуальность. Это также способствует долголетию, поскольку создает адаптируемую структуру, которая естественным образом формирует экосистему, актуальную для будущих поколений. Области, связанные с вашей, должны регулярно проверяться на предмет событий, которые могут повлиять на ваш бизнес.
Комплексно
управляйте
репутацией

Держите в фокусе то, как семья и бизнес хотят выглядеть со стороны. Если вы не опубликуете историю, которую хотите услышать, средства массовой информации, скорее всего, просто придумают для вас свою собственную историю, и мы знаем, чем это может обернуться.

Сторителлинг также важен, когда дело доходит до позиционирования. Четкая история создает четкую позицию в сознании общественности и помогает компании привлекать лучших людей, партнеров и инвестиционные возможности, необходимые для сохранения прибыли.


Сфокусируйтесь на ценностях экосистемы
семейного офиса


Человеческий капитал, общественные ценности ценности сообщества, воздействие на клиентов и акционеров.

Исследование Family Office Exchange «Вовлечение клиентов будущего» выделяет пять важных тем, применимых к нынешнему поколению:

Ценят отношения и должны воспринимать консультантов на личном уровне. Жаждают аутентичности в работе, исполнении, потреблении или инвестировании. Работают в режиме реального времени, будучи перегружены информацией. Ценят предпринимательский подход. Ценят утонченных, высокообразованных и много путешествовавших.
Потенциальная программа:
Позиционирование сотрудников односемейного офиса high-end класса
+ Личный бренд во внутренней и внешней политике семейного офиса

+ Репрезентативные навыки: как доносить свои светлые идеи до руководства

+ Нетикет, или сетевой этикет: деловая корреспонденция, мессенджеры, телефон

+ Эмоциональный и социальный интеллект: как сохранить лицо в ситуациях вызова

+ Представительские переговоры за обеденным столом: этикет и элегантный менеджмент

+ Стиль ведения переговоров: вербальный и эмоциональный интеллект

+ Протокол распределенной работы: тайминг, коммуникация, онлайн- инструменты

+ Иерархия, или протокол первенства:
в корпоративных, официальных и светских структурах

+ Сублимация конфликтов, или ассертивный стиль позиционирования

+ Система западных дресс-кодов и лидерский гардероб в контексте семейного офиса

+ Язык тела, или невербальная коммуникация: в онлайн, в офлайн, в метавселенных

+ Деловой и светский этикет: как искусно вуалировать деловые процессы под удовольствие

+ Кросс-культурные коммуникации от имени-бренда семейного офиса

+ Абсолютный тренд на человекоцентричность, или как достойно конкурировать с искусственным интеллектом в бизнес-процессах семейного предприятия

Развивая человеческий капитал семейного офиса, важно сфокусироваться на человеческом капитале акционеров и бенефициаров: провести оценку, определив ключевые проблемы, цели и потребности, важные для членов семьи, касающиеся семьи, предприятия и преемственности владения — финансовые или нефинансовые по своей природе.

Членам семьи должна быть предоставлена возможность индивидуально высказать свои основные проблемы, интересы и потребности — как текущие, так и ожидаемые — и свои приоритеты. Также полезно аудировать цель, сильные стороны, стремления и потребности семьи для всего их семейного предприятия.

Ничто не может быть ценнее доверия, которое создается, когда члены семьи чувствуют себя услышанными и представленными в организации, бенефициарами которой они являются.
4 измерение репутации односемейного офиса
Недостающий элемент семейного офиса
– ДНК семьи
в династийной парадигме
Пять общих проблем семейного офиса по результатам исследования
Кембриджского Института Семейного Предпринимательства — глобального исследовательского и образовательного института, который занимается реальными проблемами семейных предприятий.
Пять точек роста в подходе
управления семейного офиса
Несмотря на то, что каждый семейный офис имеет уникальную историю и траекторию развития, наш опыт работы с семьями и семейными офисами выявил пять общих проблем на пути развития семейного офиса. Они часто являются причиной слабой связи между семьей и семейным офисом.

1
Опережающие темпы развития семьи
Семейный офис часто начинается как встроенный семейный офис в рамках семейного бизнеса. Основатель семейного офиса сначала сосредотачивается на создании офиса для эффективного управления инвестиционной деятельностью, структурами благосостояния, налогами, планированием имущества и другими категориями финансовых услуг, которыми может управлять персонал семейного бизнеса.

А когда семья, ее сложность, ее богатство и ее риски перерастают бизнес-персонал, семейный офис становится отдельной организацией, но не успевает адаптироваться под масштабные потребности семьи.

2
Мандат миссии и концепции семьи
Фундаментальная функция семейного офиса – сопровождение семьи из поколения в поколение. Часто руководство семейного офиса ограничивает функционал реагированием лишь на запросы принципалов. Это ограничение не приносит пользу семье и не мотивирует руководство семейного офиса.

Таков результат работы семейного офиса, которому не хватает четкой миссии (цели) и концепции семьи, которые учитывали бы меняющиеся потребности семьи. Семейный офис имеет возможности для того, чтобы хорошо понимать ДНК семьи, предвидеть траекторию развития семьи и рекомендовать планы, сценарии и решения, которые помогут достичь ее долгосрочных стратегических целей. Но для этого нужен мандат миссии и концепции семьи.

3
Нефинансовые услуги
Семейному офису необходимо инвестировать в нефинансовую деятельность, которая поддерживает семью и ее преемственность между поколениями. Это такие проекты, как мероприятия по укреплению единства и развитию талантов, которые укрепляют семью и расширяют ее возможности как активных собственников и членов совета директоров.

Подобные нефинансовые виды деятельности также помогают семье в ее переходе к будущим поколениям и являются фундаментом для сохранения прочной семьи. Их доходы могут не сразу отражаться в финансовом отчете, но со временем они окупаются и приводят к долгосрочному успеху семьи и ее предприятия.

Большинство семейных офисов не включают в сферу своей деятельности нефинансовую деятельность, но должны. Семейный офис часто является подходящим местом для централизованного управления и выполнения этих действий от имени семьи и семейного совета.

4
Целостная структура управления
Для того, чтобы семейный офис был эффективным, семья должна быть настроена на совместное создание ценности. Это четкое направление, решительность и единство собственников лучше всего достигается через эффективную систему управления.

Семья должна обеспечить надежное управление семейным офисом, наличие надлежащего внешнего опыта и руководство со стороны способных владельцев. Мало того, что семейный офис сам нуждается в надежном управлении, он также должен хорошо интегрироваться в общую систему управления всем семейным предприятием.

5
Адаптация к будущему поколению
Важная обязанность семейного офиса — помочь семье сохранить семейную сплоченность и сохранить импульс преемственности для последующих поколений. Поскольку в семейных компаниях, активах и деятельности разрабатываются планы преемственности, семейный офис часто упускают из виду, что ему тоже нужен план преемственности.

Управление переходом семейного офиса к следующему поколению имеет жизненно важное значение. Именно на перекрестке поколений многие семейные офисы спотыкаются и не переживают скачок к тому, чтобы стать организацией, объединяющей несколько поколений.

Смена поколений в Семейном офисе требует фундаментальных изменений
в том, как семейный офис взаимодействует с членами семьи. Частью успеха семейного офиса является его способность адаптироваться к подрастающему поколению, в том числе развивать услуги, общение и стили управления, соответствующие культуре нового поколения.
Как укрепить связь между семьей
и семейным офисом
Миссия и образ семьи на уровне идеологии должны определять работу семейного офиса. Они должны быть сформулированы директорами и семьей, а затем приняты командой семейного офиса и группой управления. Если их нет или их нужно пересмотреть, задайте себе следующие вопросы, которые помогут вам разработать или улучшить их:
Задает ли наша формулировка миссии и образа семьи цель и направление деятельности семейного офиса?
Помимо поддержки финансовых целей, помогает ли наш семейный офис семье в достижении стратегических, нефинансовых целей, например: в сохранении семейной сплоченности, развитии семейных талантов и сохранении импульса преемственности между поколениями?
Ясно ли нам и бенефициарам, что именно мы строим и почему мы хотим это строить?
Есть ли у нашего семейного офиса подходящая
и хорошо функционирующая структура управления для достижения своей миссии и образа семьи и семейного офиса?
Какие финансовые активы и значимые виды деятельности семьи мы хотим сохранить для следующего поколения? Обеспечивает ли семейный офис поддержку этих направлений?
Хорошо ли интегрируется структура управления в общую систему управления всего семейного предприятия?
Все ли стороны четко понимают цели и задачи, которых семья хочет добиться с помощью семейного офиса в ближайшие десять лет?
Приводят ли эти цели к конкретным действиям и результатам?
Принцип семейного предприятия
в управлении семейным офисом
Принцип семейного предприятия означает интеграцию плана текущих и будущих потребностей всей значимой деятельности и финансовых интересов семьи.

Совокупность значимой деятельности и активов семьи называется семейным предприятием, которое включает в себя:
1
Основные операционные предприятия
2
Непрофильные предприятия
3
Инвестиции в недвижимость, материальные активы, такие как коллекции произведений искусства и семейные дома
4
Благотворительную деятельность
5
Органы управления
6
Другие занятия, которые транслируют ДНК семьи и поддерживают ее репутацию
Формальная структура управления семейным офисом
Семейный офис, как правило, контролирует широкий спектр деятельности и услуг.
Такая сложность требует от семьи четкого определения своего направления и целей, а от семейного офиса — четкого определения своих обязанностей и полномочий в отношении успешной деятельности организации.

Вначале система управления может иметь неформальную структуру, но по мере того, как семья и семейный офис со временем становятся все более сложными, необходима более формальная система управления. Часто это происходит в форме наблюдательного совета или совета с комитетами, состоящими из владельцев семей и независимых советников.

Принцип, которого мы придерживаемся, заключается в том, чтобы разработать систему управления, размер которой соответствует семейному офису для достижения его стратегических целей и не превышает того, что действительно необходимо.

Учитывайте эти элементы при разработке системы управления семейным офисом:
1
Четко определите миссию, цель и образ вашего семейного офиса. Структура управления должна поддерживать семейный офис в достижении этих целей.
2
Определите цель, роль, обязанности и структуру управления вашего семейного офиса.
3
Разработайте устав семейного офиса, определяющий сферу его деятельности с четкими обязанностями, полномочиями и письменными политиками и процедурами для принятия решений, информирования, отчетности и надзора.
4
Установите руководящие принципы связи и создайте протокол связи для управления, руководства и владельцев.
Виды нефинансовой деятельности
Семейный офис – подходящее место для централизованного управления и выполнения важной нефинансовой деятельности от имени семьи и семейного совета. Поддерживайте семейное управление, осуществляя деятельность Семейного совета, такую как:
Поддерживайте семейное управление, осуществляя следующую деятельность семейного совета:
Организовывайте семейные собрания и мероприятия нового поколения, укрепляющие семейное единство.

Организовывайте семейные проекты, укрепляющие связь семьи с бизнесом.

Ведите семейный протокол.

Администрируйте семейный информационный бюллетень, семейный веб-сайт и семейные исследования

Помогите семейному совету стратегически мыслить о том, как достичь миссии и целей семьи, выдвигайте инициативы
Структурируйте следующие программы развития талантов для членов семьи:
Развивайте социальные навыки семьи

Расскажите семье об их активах и роли владельцев

Подготовьте членов нового поколения к работе в советах директоров операционных компаний семьи

Подготовьте членов семьи к работе в семейном совете

Расскажите маленьким детям о здоровой идентичности богатства
Организуйте благотворительную деятельность даже при отсутствии семейного благотворительного фонда
Признайте, что в большинстве систем мероприятия по укреплению единства и развитию талантов, подобные перечисленным выше, являются прерогативой семейного совета. Семейный совет отвечает за разработку стратегии для семьи. Семейному офису необходимо тесно координировать свои действия с семейным советом, чтобы уточнить роль каждой группы.

Мы видим два типичных сценария:
Семейный совет возглавляет семейные инициативы по укреплению единства и развитию талантов и просит семейный офис администрировать и помогать в их реализации.
Либо семейный совет предлагает Семейному офису принять участие в рекомендации долгосрочных планов Семейного совета в отношении семьи, а также в их администрировании и реализации.
Потенциальная программа:
4D брендинг односемейного офиса
+ Идеологическая повестка семейного офиса: как соединить актуальную повестку с традициями семьи

+ Метод разработки бренд-бука семейного предприятия

+ Программы развития талантов семьи: лучшие практики

+ Программы интеллектуального PR членов семьи: лучшие практики

+ Интеграция поколений: обзор кейсов ведущих семейных офисов
bonus
Шесть драйверов успешной трансформации с человеческим интеллектом
в центре событий
Команды EY и Оксфордский университет: какие передовые методы поддержки рекомендуется внедрять, чтобы максимизировать производительность и избежать неудачных преобразований в компании
— Лидируйте. Инвестируйте в самопреобразование и подчеркните подход «мы» через сотрудничество и общение.
— В опросе линейные сотрудники оценили лидерство как главную движущую силу, независимо от успеха или неудачи преобразования. Руководители, тем временем, считали лидерство движущей силой номер один в успешных преобразованиях, но считали его несущественным, когда преобразования не давали результатов.

Важным является процесс эмоционального развития личности. Лидеры должны признать свои текущие ограничения с точки зрения мышления и возможностей. Как лидер преобразования, вы должны быть полностью честны в своих страхах, тревогах и неуверенности в себе по поводу предстоящего преобразования. Вы также должны признать все, что вы знаете наравне с тем, чего вы не знаете и чему вам нужно научиться.

Лидеры должны нести ответственность за хорошее и плохое, чтобы показать, что вся команда находится в трансформации вместе. Они должны подчеркивать подход «мы, а не я», поощряя сотрудничество, добиваясь консенсуса и создавая двустороннюю коммуникацию, чтобы поднимать проблемы и принимать возможности от сотрудников, управляющих исполнением. Некоторые лидеры успешных преобразований сказали, что они напрямую обращались к линейным сотрудникам, чтобы понять их опасения. Другие инвестировали в технологические платформы, которые объединяли разрозненные голоса и облегчали двусторонний диалог.

Чуть более половины (52%) респондентов, участвовавших в высокоэффективных преобразованиях, заявили, что лидеры принимают решения, которые лучше всего подходят для всей организации, а не только для их сфер ответственности. Такой же процент показал, что лидеры понимают потребности и взгляды своих сотрудников.
— Заботьтесь. Внимательно слушайте, что говорят ваши люди, понимайте источник их беспокойства и стремитесь решать проблемы эмоционально поддерживающим и конструктивным образом.
— В нашем исследовании 50 % сотрудников, переживших неэффективную трансформацию, согласились, что трансформация — это всего лишь синоним увольнений. В свободном текстовом анализе нашего исследования сотрудники, вовлеченные в неэффективные преобразования, сказали, что они чувствовали себя неуслышанными, лишенными поддержки и напряженными во время и после преобразования. В последующих беседах руководители отметили, что они были удивлены этими выводами и не подозревали об огромных потерях, которые неэффективная трансформация нанесла человеческому капиталу компании.

Лидеры должны использовать правильные эмоции, чтобы поддерживать вовлеченность и мотивацию сотрудников, обеспечивая при этом достаточную эмоциональную поддержку, чтобы предотвратить беспокойство и выгорание. Наша прогностическая модель показывает, что предоставление большей эмоциональной поддержки повысило среднюю вероятность успеха трансформации на 17%.

Если вы понимаете эмоциональное состояние сотрудников на протяжении всего пути преобразования, вы сможете определить ранние предупреждающие сигналы, когда что-то идет не так, и внести коррективы, чтобы вернуть преобразование в нужное русло.
— Расширьте права и возможности. Воспитывайте культуру экспериментов и формируйте установку на быструю неудачу, чтобы использовать и реализовывать возможности, которые могут быть упущены из-за установки 'не ошибиться"
— Преобразования традиционно представляются и управляются как линейные путешествия. Наше исследование показывает, что это не так. Будут взлеты и падения, повороты, остановки и новые старты. Ключевой момент для лидеров – обеспечить как структуру, так и дисциплину, а также пространство творческой свободы для исследований и инноваций.

Важно создать автономию для организации. Более половины (52 %) респондентов в высокоэффективных преобразованиях заявили, что сотрудникам были назначены четкие роли и обязанности, а 49 % заявили, что полномочия по принятию решений были четко и надлежащим образом делегированы по всей организации (по сравнению с 29 % в низкоэффективных преобразованиях).

Также рекомендуется поощрять эксперименты, переходя от мышления «не ошибайся» к «быстро ошибайся». Маленькие неудачи могут привести к большим успехам. Между тем страх неудачи часто приводит к упущенным возможностям. Сорок шесть процентов респондентов из высокоэффективных преобразований установили процесс, который поощряет инновационные эксперименты, а также гарантирует, что неудачные эксперименты не повлияют негативно на карьеру или вознаграждение.
— Сотрудничайте. Совместно разрабатывайте новые способы работы и предоставляйте работникам возможность перепланировать и переопределить свою работу, как с точки зрения того, какую работу и поведение необходимо изменить, так и с точки зрения того, как выполняется работа. Сознательно создайте взаимозависимость между командами, чтобы управлять как эмоциональными, так и рациональными элементами изменений.
— В то время как унаследованные культуры использовали командно-контрольный иерархический подход «сверху вниз», когда лидеры определяли видение, а работники приводили в исполнение, сегодняшнее постоянное состояние трансформации требует взаимозависимости и сотрудничества.

Как лидер, вы должны будете развивать культуру, которая способствует взаимодействию и творчеству. Обеспечьте безопасное пространство, где могут появиться новые способы работы — как цифровые, так и гибкие — для развития инноваций, вовлечения и выполнения работы. 44% респондентов в высокоэффективных преобразованиях сказали, что культура их организации поощряет новые методы работы, по сравнению с 28 % в низкоэффективных преобразованиях.

Чтобы новые способы работы были успешными, руководители и работники должны сотрудничать, чтобы заново определить баланс делегирования, ответственности и полномочий. 42% респондентов в высокоэффективных преобразованиях сказали, что новая организационная культура была сознательно определена и внедрена как часть программы преобразования.
— Стройте. Осознайте, какое эмоциональное воздействие технология может оказать на организацию. Обеспечьте правильное обучение и эмоциональную поддержку для развития мышления и навыков, а также убедите сотрудников в концепции и ценности.
— Технологии сами по себе не являются целевой концепцией, но они воплощают это ее в жизнь. Правильная технология имеет решающее значение для реализации целевой концепции и облегчения процесса трансформации. Руководители назвали эффективное использование технологий вторым фактором успеха, а неэффективное использование - вторым фактором неудовлетворительной работы.

Почти половина (48 %) респондентов, успешно проводивших преобразования, заявили, что их организации вложили средства в правильные технологии, соответствующие их видению преобразования, по сравнению с 33 % респондентов, проводивших преобразования неэффективно.

Также важно признать эмоциональную составляющую, связанную с внедрением новых технологий. Некоторые люди боятся влияния технологий. Работники, у которых трансформация недостаточно эффективна, на 25 % чаще соглашаются с тем, что трансформация приводит к беспокойству о сохранении рабочего места (49 % против 39 %).

Как лидер, вы должны ставить прогресс выше совершенства. Важно на раннем этапе доказать ценность новых подходов и заручиться поддержкой первых последователей и влиятельных лиц, которые помогут вашим клиентам и рабочей силе реализовать концепцию и ценность.

Благодаря сочетанию найма, повышения квалификации или переподготовки, партнерства и аутсорсинга вы можете развить правильное цифровое мышление и набор навыков, чтобы превратить потенциальную ценность технологий в реальность. Сорок девять процентов респондентов в высокоэффективных преобразованиях заявили, что их организации обладают цифровыми навыками и мышлением, необходимыми для преобразования, по сравнению с 35 % респондентов в низкоэффективных преобразованиях.
Лидеры знают, что их организации нуждаются в преобразовании, но это трудно, и многие чувствуют себя подавленными этой перспективой. В эпоху постоянных потрясений стоять на месте — не вариант.

Используя возможности своих людей и применяя передовые методы для каждого из шести факторов, лидеры могут вывести свою организацию на путь успеха преобразований.

Для организаций, стремящихся поднять свои преобразования на новый уровень, пришло время поставить людей в центр.