Введение

На сегодняшний день женщины-руководители в Китае остаются недостаточно изученной темой исследований в области управления человеческиеми ресурсами (УПЧ). Большинство исследований и рекомендаций по улучшению положения женщин на руководящих должностях в Китае сосредоточены на женщинах с точки зрения традиционных гендерных норм, а не на вызове политической и патриархальной системе или любой институционализированной дискриминационной практике. Отчасти это связано с тем, что в Китае нет критически феминистского движения, как в западных обществах; отчасти с тем, как государство и СМИ изображают стереотип женского образа в современном Китае. В этой статье представлен критический анализ существующей литературы о женщинах-менеджерах и лежащих в их основе идеологиях, а также предлагаются некоторые предложения для будущих исследований и концептуализации.

Исследования статьи сосредоточены на гендерном равенстве и справедливости в условиях занятости, на гигиене труда и технике безопасности, на процессах найма, карьерного роста, увольнения, а также на аспектах разнообразия и инклюзивности.

Область исследования – женщины-руководители организаций, а не женщины-лидеры в политике Китая, хотя многие выводы и аргументы релевантны для обеих категорий. Мы заранее отмечаем, что это не систематическое или всестороннее исследование женщин-руководителей в Китае. Напротив, это критическое размышление, основанное на обзоре академических изданий (в первую очередь журналов) на английском и китайском языках, опубликованных с 2000-х годов. Мы также опираемся на книжные издания и наш эмпирический исследовательский опыт по этой теме, чтобы дать информацию для анализа.

Феминизм в китайском контексте

Термин «феминизм» был переведен на китайский язык двумя способами, с существенными и значительными различиями в их коннотациях.

Один перевод - ню син чжу и (女 性 主 义) с акцентом на гендерные (син) различия женщин; большая часть внимания ученых к женщинам в менеджменте неявно приняла это деполитизированное определение для изучения вопросов, связанных с управленческой карьерой женщин.

Другой перевод — ню цюань чжу и (女权主义) с акцентом на права женщин (цюань), который более тесно связан с западной феминистской идеологией, дискурсом и правозащитным общественным движением.

Важно отметить, что значение китайского феминизма подкрепляется китайской традиционной культурой, которая воспринимает женщин как биологически более слабый пол, который нуждается в защите, с одной стороны; и с гендерной функцией ведения домашнего хозяйства и ухода за семьей, с другой. В понимании китайца женщины существуют для мужчин в то время как мужчины являются главами домохозяйств, чьи политические, экономические и социальные достижения определяют социальный статус семьи.

В то время как на Западе сами женщины – чемпионки западных феминистских движений, которые были инициированы народными активистками, современное китайское феминистское движение мобилизуется государством через политическое вмешательство. Первая цель – продвинуть гендерное равенство как часть социалистической идеологии, а вторая – содействовать экономическому развитию страны за счет производственного и потребительского участия женщин.

Образ китайских женщин в СМИ (который строго санкционирован государством) зависит от социально-экономических и политико-идеологических изменений в Китае. Это не буквальное изображение «реальности», это символическое изображение, созданное на основе взаимодействия партийной идеологии, редакционной политики и вкуса читателей, а также меняющейся реальности жизни и работы китайских женщин. Переплетение партийного контроля и социальных влияний определило типичные образы «китайских женщин», подходящие для определенных периодов в современной китайской истории.



Гипотеза "Феминизм в конфуцианстве"

Исследователи предполагают, что феминизм может найти признание в конфуцианском обществе. Это связано с тем, что «хотя конфуцианство оставляет много места для гражданских свобод, ключевым соображением границ индивидуальной свободы является благо человечества».

То есть для того, чтобы феминизм был принят, его сторонникам, возможно, следует меньше сосредотачиваться на индивидуальных правах как таковых, а использовать его как механизм для продвижения гендерного равенства на благо общества.

Такая позиция соответствует консеквенциалистской этике – группе моральных теорий, где критерием нравственной оценки является результат поведения. Таким образом, с точки зрения консеквенциалистов, морально правым является такое действие или бездействие, которое даёт хорошие результаты или последствия для общества.



Китайский феминизм в мировом контексте

На сегодняшний день позиция китайского феминизма и его положение в международном феминизме остаются двойственными. С одной стороны, признано, что дискурс западного феминизма и гендерная теория не могут быть перенесены в Китай, учитывая его политический, лингвистический, исторический и культурный контекст. Некоторые даже утверждают, что влияние западной феминистской идеологии может подорвать развитие независимой китайской феминистской теории. Далее исследователи описывают современный китайский феминизм как «феминизм, сделанный в Китае», который связан «с культурными нормами на народном уровне».

С другой стороны, государство доминирует в формировании феминистского дискурса и создает институциональные механизмы для достижения гендерного равенства, о чем свидетельствует небольшая доля женщин на высших руководящих должностях, а это затрудняет построение более независимой феминистской теории и феминистского движения вообще в Китае. В результате китайский феминизм проецируется довольно мягким и тихим голосом, что в какой-то мере отражается в подходе к исследованию женщин в менеджменте, как мы увидим ниже.

Возможности и препятствия в карьере китаянок

В результате активного правового и политического вмешательства государства в обеспечение гендерного равенства прогресс становится очевиден; управленческие компетенции в организациях также повышаются. Профиль женщин-руководителей в Китае сегодня и возможности, доступные для них, заметно отличаются от того, какими они были в 1980-х годах.

Однако сохраняются и существенные барьеры: институциональные недостатки, традиционные гендерные нормы, распределение ресурсов, организационная дискриминация, конфликты между работой и личной жизнью и другие издержки. Как следствие, карьерные амбиции не поощряются.

Изменение уровня гендерного равенства, которое было достигнуто в период плановой экономики, связано с маркетизацией экономики Китая с конца 1970-х годов, когда государство имело более прямой контроль над организационными вопросами кадрового обеспечения. Уровень государственного контроля по мере расширения частного сектора в бизнесе снизился. Но государственные организации более автономны и вынуждены улучшать свою деятельность, следовательно, существует повышенный уровень дискриминации в отношении женщин.



Женская управленческая карьера

Это направление научной литературы в Китае доказывает актуальность вопроса: поднять уровень управленческой карьеры женщин. Однако исследования редко проводились углубленно с точки зрения прав и критической феминистской точки зрения, тогда как эти фокусы часто обнаруживаются в западных исследованиях. Вместо этого в Китае важность продвижения женщин на управленческие/лидерские должности в значительной степени рассматривается с практической и символической точки зрения, основанной на ценностях.

Например, продвижение женщин на руководящие должности рассматривается как необходимое для поддержки реализации национальной политики равенства между мужчинами и женщинами как основной ценности социализма.

Также продвижение женщин на руководящие должности считается важным с точки зрения положительной энергии женщин, которая включает в себя экономическую, эмоциональную и моральную энергию. К слову, это аргумент из бизнес-кейса, а не аргумент, основанный на морали и справедливости, как аспектах деловой этики.

В одном из немногих исследований бросают вызов институциональным системам и порицают институциональные барьеры на пути женщин к управленческой карьере в первоклассной гостиничной индустрии. В частности, авторы призывают правительство включить гендерную чувствительность и осведомленность в основные процессы принятия решений, чтобы обеспечить институциональные гарантии прав и интересов женщин, а также сформулировать политику по защите женщин и внедрить ее так же, как это практикуется в других социальных политиках, например, демографической политике, экологической политике.

Однако приписывая проблему гендерного неравенства неэффективности институциональной системы и призывая к более сильному политическому вмешательству, мы фактически уходим от сути проблемы — того, что именно мужчины в значительной степени создали систему и поддерживают статус-кво мужской власти. Без привлечения отдельных лиц к ответственности за их дискриминационные действия законы и политические меры в действительности будут иметь ограниченный эффект.

Анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз (SWOT)

Большое количество китайских статей посвящено практическому анализу факторов, которые влияют на продвижение женщин в управленческой карьере. Например, Lv and Han (2016) и Sun and Shi (2015) провели SWOT-анализ женщин-руководителей. Восприятие сильных сторон женщин часто фокусируется на их врожденных характеристиках: чувствительности и наблюдательности, сильных навыках межличностного общения, женском
обаянии.

Определили основные элементы конкурентоспособности женщин в бизнесе:
- принятие решений,
- коммуникативные навыки,
- лидерство,
- предвидящая эмпатия,
- способность вдохновлять и объединять людей.

Не все исследования указывают на негативный опыт управленческой карьеры женщин. Например, исследование Xie and Zhu's (2016) показало, что женщины-менеджеры были уверены в своих способностях быть лидерами, и большинство из них были удовлетворены долей женщин-руководителей в своей организации, а также своим текущим статусом продвижения по службе.

Однако ниже список слабостей пола, которые препятствуют в карьере китайской женщины:

- предвзятое социальное восприятие,
- резкая смена социальной роли на работе и дома,
- врожденные качества: робость/мягкость, нежелание рисковать и недостаточная уверенность в себе или недостаточная компетентность.

Предполагаемая угроза включает и конкуренцию между мужчинами и женщинами за социальные ресурсы перед профессиональной неопределенностью, финансовой незащищенностью, в высокотехнологичной среде и в мужских профессиях и секторах. Исследователи предполагают, что женщины-менеджеры могут быть менее подготовлены к борьбе с этими угрозами, чем их коллеги-мужчины, что еще раз указывает на уязвимость женственности в довольно гендерно-стереотипной манере.

Но верны ли эти выводы и рекомендации для потенциальных женских управленческих возрастных групп, форм собственности, отраслей и регионов, учитывая размер и разнообразие китайского населения и экономики? Например, будут ли семейные предприятия, основанные на клановой культуре, демонстрировать иную динамику по гендерным вопросам в преемственности семейного бизнеса, чем те, которые проявляются в крупных частных корпорациях и государственных предприятиях?

Наращивание потенциала женского лидерства

На основе SWOT-анализа предлагается внедрить программы самосовершенствования для женщин, например, развитие твердых и гибких навыков, психологической или поведенческой адаптации, психологической устойчивости.

Большое количество исследований призвали к более активному вмешательству правительства, чтобы актуализировать проблему
гендерного равенства, разблокировать каналы продвижения в команду высшего руководства для женщин, создать систему для развития лидерских навыков у женщин.

Китайские исследования отмечали, что существующая система обучения менеджменту скорее ориентирована на мужчин, и игнорирует различия между мужчинами и женщинами, такие как когнитивное понимание и стиль управления. Авторы призывают к разработке систем обучения и развития управленческих кадров только для женщин, чтобы способствовать развитию женских управленческих ресурсов.

Однако если организации должны двигаться к инклюзивному рабочему месту, не должны ли и мужчины, и женщины быть осведомлены об этических аспектах, связанных с разнообразием, равенством и справедливостью на рабочих местах, чтобы увеличить организационную поддержку и управленческие возможности для женщин, да и мужчин?

Женские качества, связанные с их полом, такие как гибкость и женственность, часто рассматриваются как сильные стороны, которые следует развивать и использовать для помощи женщинам в продвижении их управленческой карьеры, хотя женственность может быть обоюдоострым мечом, как отмечалось ранее при обсуждении угроз. Song and Duan (2016) утверждают, что гибкое лидерство становится все более важным стилем лидерства в современном обществе, и женщины-менеджеры должны стремиться развивать это качество, чтобы увеличить свою «мягкую силу».



Характеристики гибкого лидерства

Включают:

- преобразующий стиль лидерства,
- разнообразный и гибкий образ мышления,
- новаторство,
- внимание к деталям,
- проявление заботы и внимания при столкновении с трудностями,
- оптимизм
- самодостаточность,
- уверенность,
- психологическую устойчивость.

Несомненно, компетентность необходима для успешной работы на руководящих должностях. Но постоянный акцент на самосознании, саморефлексии и самокритике отвлекает внимание от фундаментальных причин, лежащих в основе гендерного неравенства и удерживающих женщин от управленческой лестницы.

Такое мышление в значительной степени отражает китайскую культурную ценность: мы должны быть скромными, смиренными и приписывать проблемы себе, а не другим или системе, чтобы мы могли продолжать самосовершенствоваться и стать более способными к выживанию, процветать и сиять. Это также указывает на отсутствие критического феминистского подхода к более глубокому изучению институциональных проблем, на отсутсвие оспаривания традиционных гендерных норм и на отсутствие призыва к более активному государственному и корпоративному вмешательству для продвижения гендерного равенства в целом и женщин в управлении в частности.

Такой пробел неудивителен, поскольку женское движение в Китае в значительной степени организуется и контролируется государством через его органы, в частности, Всекитайскую федерацию женщин [All-China Women's Federation], чью работу возглавляет Коммунистическая партия. Несмотря на значительные достижения в продвижении гендерного равенства в Китае с 1949 года, когда был основан социалистический Китай, такая мобилизация должна быть организована внутри государственного аппарата, а не вне государственных институциональных рамок как независимое движение.

В отличие от западной литературы о гендерном неравенстве влияние критического феминистского дискурса в управлении человеческими ресурсами едва ли можно обнаружить в китайских публикациях. Возможно, это можно объяснить несколькими факторами:

- такой подход не считается целесообразным, как обсуждалось ранее, и не прижился в Китае;
- женщина может быть обескуражена опасением, что она может напрямую бросить вызов государственной власти и подорвать социальную стабильность и гармонию, которые она стремится поддерживать;
- подобные статьи могли быть отвергнуты академическими изданиями, в которых доминируют мужчины.

Интересно, что влияние неолиберального феминизма или постфеминизма гораздо более очевидно в модных журналах, популярных развлекательных шоу и социальных сетях через восприятие женщинами своей самоидентификации и мужественности и через создание ими феминизированного мужского идеала.

Такой дискурс основывается на проецировании желания и способности женщин приручать/обучать своих партнеров-мужчин, часто с помощью чувства юмора, а не бросать вызов государственной системе и устойчивым патриархальным ценностям в организациях и обществе. Следовательно, этот подход в значительной степени избегает (политических) санкций, но не находит способа повлиять на организационное управление.

Поощрение китайским правительством предпринимательства как неолиберального средства реализации своего потенциала, которое способствует карьерному успеху (якобы), хотя в действительности предназначенного для снижения безработицы и давления в сфере трудоустройства (особенно для выпускников университетов)), может ослабить участие государства в обеспечении гендерного равенства и подорвать карьеру женщин. Так произошло в Швеции и Великобритании из-за поощрения (женского) предпринимательства, опирающегося на неолиберальные и постфеминистские идеологии.

Существующие данные о том, что предпринимательская карьера не приносит дохода женщинам в Китае, потому что они не только зарабатывают меньше, чем их коллеги-предприниматели-мужчины, но и меньше, чем женщины, работающие по найму с теми же характеристиками, определяющими заработную плату.

Женщины-менеджеры, организационные функции и результаты

Другая обширная группа женщин в литературе по менеджменту, появившаяся совсем недавно, исследует различия между мужчинами и женщинами-менеджерами в их стиле руководства и эффективности, а также взаимосвязь между присутствием женщин-менеджеров в организациях и результатами этих компаний. Организационная эффективность, по-видимому, является главной заботой авторов при выработке рекомендаций.

Гендерные различия в лидерстве (например, стиль, поведение и эффективность) – еще одна основная тема, представляющая интерес в китайской научной литературе. Эти исследования проводились в основном с трех точек зрения:

- психологическая,
- социальная структура,
- межличностное взаимодействие.

Они исследуют стиль и эффективность гендерного лидерства, главным образом, исследуя, есть ли разница в гендерном стиле/эффективности лидерства и какой стиль лидерства более эффективен. Несмотря на неубедительные результаты, общий консенсус в отношении результатов существующих эмпирических исследований заключается в том, что женщины-лидеры демонстрируют более демократичное, активное участие и преобразующее лидерское поведение, чем лидеры-мужчины; в то время как нет существенной разницы в эффективности лидерства между мужчинами и женщинами-менеджерами, поскольку различия объясняются различными фоновыми условиями. Вывод: женщины-лидеры должны выбирать стили лидерства в соответствии с контекстуальной средой и проявлять эффективность лидерства в управленческой практике.

В частности, исследование стиля лидерства женщин-предпринимателей, проведенное в 2017, показало, что на стиль лидерства женщин-предпринимателей в разной степени влияют пять факторов. К ним относятся:

- пол,
- образование,
- размер компании (количество сотрудников),
- жизненный цикл компании,
- корпоративная культура.

Основная часть этих исследований носит количественный характер и отражает современные тенденции в исследованиях организации и управления в Китае. В одном из немногих межстрановых сравнительных исследований США, Великобритании и Китая Song et al. (2018) обнаружили, что во всех трех исследованных странах женщины-менеджеры, нанятые в компаниях, которые возглавляют мужчины, с большей вероятностью терпят управленческие неудачи, чем менеджеры-мужчины. Это интересное явление, которое можно исследовать гораздо глубже, чтобы понять, существует ли определенная причинно-следственная связь и почему.



Женское лидерство и твердое стратегическое поведение

Растет число эмпирических исследований, в которых изучается влияние участия женщин-руководителей, методы управления и организационная эффективность. Интересный пример представляет исследование Pan et al. (2019), посвященное взаимосвязи между женщинами-руководителями и стратегическими отклонениями. Они считают, что стратегическое отклонение важно для компаний, чтобы отличаться от основного поведения отрасли, чтобы быть более конкурентоспособными, а структура оплаты TMT [технологии, медиа, телеком] играет решающую роль в формировании стратегического отклонения.

Поскольку теоретическая тенденция этого направления исследований сосредоточена на стратегическом поведении фирм, они в значительной степени ориентированы на методы, планы и действия для достижения организационных целей с целью повышения
конкурентоспособности. Экономические затраты, эффективность, улучшение организационной системы – главная забота этих исследований, а не выявление и устранение индивидуального или социального неравенства групп.



Женщины-менеджеры и финансовые показатели организации

С 2010-х годов растет число исследований, посвященных женщинам-руководителям в Китае, в которых изучается корреляция между присутствием женщин-менеджеров и финансовыми показателями фирмы. Эти исследования выявляют как положительную, так и отрицательную корреляцию между долей женщин-менеджеров и эффективностью организации. Исследователи делают вывод, что при поиске работы выдающиеся женщины, как правило, выбирают компании с высокой рентабельностью и перспективами развития, что объясняет положительную корреляцию. Но разве выдающиеся мужчины не поступали бы так же?

Zhang and Qu (2016, p. 1845) проанализировав данные о смене генеральных директоров в 3320 компаниях, обнаружили, что преемственность генеральных директоров со сменой пола усиливает «нарушение процесса преемственности генеральных директоров и неблагоприятно влияет на производительность фирмы после преемственности. А также увеличивает вероятность досрочного ухода преемника». Исследователи также обнаружили, что преемственность от мужчины к женщине оказывает негативное влияние на эффективность фирмы.

Аналогичным образом исследование Jing and Zhou's (2015) двадцати трех зарегистрированных на бирже компаний в индустрии туризма в 2009 и 2013 гг. показало, что доля женщин-руководителей по отношению к эффективности фирмы имеет значительную отрицательную корреляцию. Далее авторы предложили компаниям улучшить организационную систему и разработать политику благосостояния и развития талантов для женщин, чтобы способствовать развитию компании.

Но являются ли ответственность по уходу за детьми и недостаток компетентности основными причинами низкой эффективности женщин-руководителей? Может ли это быть проблемой, связанной с социальной сетью, в которой женщины могут быть менее способны развиваться по разным причинам? Или это могло быть связано с причиной и способом назначения женщин-менеджеров на руководящие должности? Например, используя выборку зарегистрированных на бирже китайских компаний за период 2001–2011 гг., исследование Du et al. (2016, стр. 333) женщин-топ-менеджеров (ЖТМ) показало, что «ЖТМ не всегда играет эффективную управленческую роль в корпоративных решениях», особенно в фирмах с более низкой долей ЖТМ.

Авторы пришли к выводу, что важно отличать фирмы, нанимающие ЖТМ, чтобы продемонстрировать общественное представление о гендерном равенстве (т. е. символизме), «от тех, у кого больше ЖТМ для улучшения корпоративного управления». Это особенно актуально, когда организации назначают женщин-менеджеров в качестве символа и назначают их на должности с ограниченными ресурсами и перспективами карьерного роста.

Опять же, это направление исследований сосредоточено на организационной эффективности посредством количественного анализа набора переменных для установления корреляций. Эти исследования в основном проводятся с точки зрения компании и акционеров, а не с точки зрения женщин-руководителей или сотрудников. Они не вникают в более глубокие причины произошедшего, почему и что можно сделать для улучшения ситуации. Например, какую деловую этику принимают изученные фирмы? Какая ценность лежит в основе деловой этики этих фирм, проявляется в стратегических целях и приоритетах деятельности фирм, что, в свою очередь, влияет на поведение и результаты работы менеджеров? И как это может по-разному повлиять на женщин-руководителей и мужчин-руководителей?

Женщины-менеджеры и организационная нефинансовая деятельность

В то время как существующие исследования корреляции между женщинами-руководителями и финансовыми показателями организации не дали окончательных результатов, исследования женщин-руководителей и нефинансовых показателей, таких как корпоративная социальная ответственность (КСО), по-видимому, указывают на положительную корреляцию.

Например, проведенное X. P. Wang (2018, стр. 114) исследование выборки зарегистрированных советов директоров малых и средних предприятий (МСП) с 2010 по 2016 год выявило «значительную положительную корреляцию между долей женщин-руководителей и показателями корпоративной социальной ответственности малых и средних предприятий». Вывод: гендерное разнообразие в управленческой команде МСП «полезно для их мотивации к активному принятию на себя социальной ответственности».

То же исследование показало, что чем ниже степень власти, которой обладают акционеры, тем больше женщины-руководители могут оказать положительное влияние на эффективность КСО. Аналогичным образом, основываясь на наборе данных 202 зарегистрированных на бирже компаний индустрии креативной культуры в 2014 году, исследование показало, что женщины-руководители играют важную роль в решениях компании по КСО. Тем временем образование и управленческий опыт по-разному влияют на стратегические решения компании в области КСО. Эти результаты неявно указывают на заботливый характер женщин-менеджеров, который соответствует традиционной гендерной норме, гендерному стереотипу, который все еще преобладает в Китае.

Было бы полезно для будущих исследований выяснить, отличается ли деловая этика в организациях, возглавляемых женщинами-менеджерами и демонстрирующая более высокий уровень КСО, от организаций, возглавляемых менеджерами-мужчинами с более низким уровнем КСО. Также будет полезно изучить, опережают ли компании, более ориентированные на КСО, те, которые менее ориентированы на КСО.
Кроме того, дополнительные межстрановые сравнительные исследования помогут понять, совпадают ли результаты гендерных исследований, касающихся Китая, с результатами, полученными в других социальных контекстах, и почему.

Женщины-менеджеры и результаты сотрудников

В нескольких исследованиях изучалось влияние женщин-руководителей на результаты для рядовых сотрудников, такие как уровень заработной платы, что является важным аспектом HR / деловой этики.

Используя выборку из 495 женщин-председателей/генеральных менеджеров китайских нефинансовых публичных компаний с 2007 по 2012 год из баз данных CSMAR и RESSET, в 2015 году было обнаружено, что средняя годовая заработная плата рядовых сотрудников в компаниях с женщиной-председателем или генеральным директором значительно ниже, чем в компаниях без женщины-председателя или генерального директора.

В том же исследовании было установлено, что уровень заработной платы рядовых работников на государственных предприятий ниже, чем на частных и в старых, приходящих в упадок отраслях ниже, чем в новых и растущих.

Если результаты исследования можно обобщить, то они имеют серьезные последствия не только для этики HR, но и, в конечном счете, для устойчивой работы компаний. Будущие исследования должны будут раскрыть причины этих явлений и то, что можно сделать для устранения этих несоответствий. Например, на основе результатов, полученных в других социальных контекстах, утверждалось, что существование женщин-менеджеров может быть неблагоприятным или даже вредным для других женщин в организации из-за, например, феномена пчелиной матки.

Синдром пчелиной матки — это феномен, впервые описанный в 1973 году –скептический термин, применяемый к женщинам, добившимся успеха в традиционно мужских областях. Эти женщины часто приобретают «мужские» черты и дистанцируются от других женщин на рабочем месте, чтобы добиться успеха. Они также могут относиться к женщинам-подчиненным более критично и отказываться помогать другим женщинам подниматься по служебной лестнице в интересах самосохранения.

Короче говоря, исследования женщин в менеджменте/лидерстве с 1990-х до начала/середины 2000-х годов часто несут сильный привкус политической ориентации, несмотря на ограниченные доказательства влияния на политику, полученные академическими исследованиями.

Исследования о женщинах в менеджменте с 2010-х годов обратили свое внимание на фирмы и рынок, приняв точку зрения стратегического управления и основанные на теориях стратегического управления и теории высшего эшелона. Таким образом, этот массив исследований склонен рассматривать женщин-менеджеров как демографическую категорию, а не как социальную категорию (и подкатегории внутри этой категории), а организационные функции как объективные экономические функции для достижения организационных целей, а не функции, которые социально важны и политически сконструированы и оспариваются внутри и за пределами организационных границ. Необходимы гораздо более тщательные исследования для более тонкого понимания роли женщин-менеджеров в организационной стратегии, принятии решений, отношениях с заинтересованными сторонами, а также в финансовых и нефинансовых результатах деятельности.

Тщательно изучив эти вопросы, мы можем обнаружить, что внутри женской категории, да и мужской категории, существуют внутригрупповые различия. Такие исследовательские усилия выиграют от мультидисциплинарного и мультиметодического подхода. Имеющиеся количественные исследования сосредоточены на том, что, в меньшей степени на как, и почти игнорируют вопрос почему. Это указывает на то, что они намеренно или ненамеренно избегают довольно неудобной социальной и организационной реальности гендерного неравенства в управлении и процессе борьбы за власть. В равной степени исследователи упускают возможность определить движущие силы для сотрудничества между организационными лидерами, внутри- и межгендерными, для обретения легитимности и продвижения их коллективных интересов.

Продвижение исследований женщин в менеджменте

В предыдущем разделе был представлен критический обзор тенденций, ключевых тем и ограничений в исследованиях женщин-руководителей в Китае. Ясно, что есть много возможностей для расширения этой области исследований, чтобы пролить дополнительный свет на эту область, как в теории, так и на практике. Хотя за последние 30 лет в исследованиях женского лидерства в Китае был достигнут прогресс, исследовательский потенциал остается относительно низким при недостаточных институциональных ресурсах. Развитию гендерной науки также препятствует то, что связь между политическими и академическими кругами отсутсвует.

В этом разделе мы выдвинули некоторые предложения по темам и теоретическим аспектам, которые будущие исследователи могут принять в качестве ориентировочных:

- Благополучие женщин-руководителей в преодолении кризисов в области общественного здравоохранения (например, COVID-19) и руководство по организационным ответным мерам в кризисном управлении. Как кризис может по-разному повлиять на менеджеров-мужчин и женщин? Какие организационные изменения и инновации были вызваны COVID-19?
Какую роль играют женщины-менеджеры в этих изменениях и инновациях? И как они повлияли? Как мы можем (по-новому) концептуализировать женщин-менеджеров с точки зрения способов удаленной работы из дома?
Какие этические ценности лежали в основе решений женщин-менеджеров в кризисном управлении? Существуют ли внутри- и межгендерные различия? Если да, то почему?

- Гендерные различия в управлении устойчивостью. Какие факторы влияют на уровень устойчивости мужчин и женщин-менеджеров во время кризиса?
Различаются ли менеджеры-мужчины и женщины в том, как они создают организационную устойчивость и устойчивость сотрудников (например, этические ценности, лежащие в основе их стратегий и методов)?
Если да, то каким образом и как можно объяснить и осмыслить эти различия?

- Различия в восприятии программы помощи сотрудникам (ППС) и роли мужчин и женщин-менеджеров в конфигурации и реализации политики и практики ППС. Какая политика и практика помощи сотрудникам существуют в китайских фирмах для поддержки сотрудников в трудную минуту? В чем уникальность этой политики и практики для китайского экономического и культурного контекста? Каким образом они информированы о философии управления и деловой этике организации? Существуют ли какие-либо гендерные различия в восприятии менеджерами ППС и связанные с ними различия в способах настройки и реализации политики и практики помощи сотрудникам?

- Голосовое поведение (включая молчание), т.е. активное оспаривание статус-кво и внесение конструктивных предложений среди женщин-менеджеров. Какие организационные формальные и неформальные механизмы и процессы существуют для голоса менеджеров? Как эти механизмы и процессы способствуют или препятствуют тому, чтобы голоса женщин-руководителей были услышаны? Как успешные менеджеры преодолевают сложности организационной политики и добиваются своего влияния? Есть ли в этом какие-то внутри- и межгендерные различия?
Отличаются ли маршруты, выбранные менеджерами-женщинами, от маршрутов, выбранных менеджерами-мужчинами? И если да, то какие могут быть причины?

- Цели в области широкого развития, мощный переход, а также характер и уровни участия женщин-руководителей. Поддерживают ли компании, возглавляемые женщинами-менеджерами цели устойчивого развития (ЦУР); принимают ли они политику и практику для достижения ЦУР?
Какую позицию и голос имеют женщины-руководители в процессе достижения ЦУР? Каковы различия, вытекающие из региональных, отраслевых, фирменных и индивидуальных различий? Какой может быть новая гендерная динамика в сфере организационного лидерства?
Как можно концептуализировать опыт китайских женщин-менеджеров с помощью сравнительных исследований общего набора крупных проблем в разных странах, чтобы отразить национальные различия в разработке политики и решениях?

Программы благополучия, устойчивости и помощи сотрудникам

Важная этическая функция организации-работодателя – ее обязанность заботиться о сотрудниках, управлять персоналом методом,
ориентированным на благополучие сотрудников, особенно во времена неопределенности и кризиса. В существующей литературе высказываются предположения о меньшей психологической устойчивости женщин и их способности справляться с кризисами, но было проведено мало эмпирических исследований, подтверждающих это общепринятое мнение.

Несмотря на растущее внимание в области управления человеческими ресурсами к практике и результатам благополучия сотрудников замечено, что исследования психологического благополучия женщин-руководителей по-прежнему ограничены. COVID-19 как кризис общественного здравоохранения дает новый импульс для изучения влияния кризисов на мужчин и женщин-менеджеров как на самих людей, так и на руководителей организаций. Предприятия, управляемые женщинами, как правило, моложе, меньше по размеру и относятся к секторам бизнеса, которые более подвержены негативным экономическим последствиям COVID-19.

Аспекты, которые необходимо изучить в контексте благополучия:

- баланс/конфликт между работой и личной жизнью;
- удаленное управление сотрудниками;
- использование технологий для облегчения этого;
- закономерности и различия между мужчинами и женщинами-менеджерами в преодолении кризисов;
- уровни их устойчивости;
- их подходы к управлению и поддержке своих подчиненных;
- культурная самобытность;
- эмоциональный интеллект;
- эмпатия;
- новаторство в повороте бизнеса или в том, чтобы помочь бизнесу выжить;
- роль этических ценностей, лежащих в основе этой управленческой деятельности и характеристик.

Более того программы поддержки сотрудников (ППС) официально не получили широкого распространения в китайских организациях; заставит ли COVID-19 организации формально внедрять больше ППС? Если да, то какова может быть роль женщин в принятии этих программ? И какие стили и характеристики демонстрируют эти ППС? Количественный и качественный анализ губернаторов Соединенных Штатов, проведенный Сержентом и Стайковичем (2020), показал, что лидерство женщин связано с меньшим количеством смертей во время кризиса COVID-19. Какая может быть ситуация в Китае? Исследования в этих актуальных областях могут пролить свет на то, действительно ли женщины представляют собой слабый пол, нуждающийся в защите, или они столь же устойчивы, как мужчины, если не более, в преодолении кризиса (по-другому и более) эффективно.

Исследования в этом направлении могут выявить, что женщин снова выталкивают на «феминизированные роли», которые считаются менее важными, с меньшими организационными ресурсами и меньшими возможностями для продвижения, как это было в случае с государственными организациями.

Здесь качественное исследование Tian and Bush's (2019, p. 70) того, как женщины-лидеры в политике Китая проявляют устойчивость на протяжении всей своей долгой карьеры, представляет собой полезный пример для будущих исследований. Он демонстрирует, «как и когда люди переплетают несколько процессов посредством проявления устойчивости в следующих областях:

- устойчивость в сопротивлении,
- устойчивость в (ре)конструкции,
- устойчивость в социальных связях».

Голос и молчание женщин-менеджеров

Создание справедливого и инклюзивного рабочего места – важный критерий деловой этики современных организаций. Одним заметным пробелом в исследованиях женщин-руководителей является голос женщин-менеджеров в организационной среде. Исследование показало, что механизм выбора между голосом и молчанием среди женщин-менеджеров в сельских районах Китая зависит от настроения, отношения и реакции заинтересованных сторон (то есть самих женщин-руководителей, их начальников как реципиентов голоса, их коллег по работе, а также их друзей и семьи).

Важной сквозной темой исследования женщин в сфере управления и деловой этики являются сексуальные домогательства на рабочем месте, которые нередко встречаются на рабочих местах в Китае и за его пределами, о чем свидетельствует всемирное движение #MeToo. Борьба с сексуальными домогательствами на рабочем месте является необходимым процессом, обеспечивающим социальную справедливость и требующим от жертв высказывания своего опыта. В китайской культуре секс остается чувствительной темой, и многие женщины продолжают молча терпеть сексуальные домогательства.

Основываясь на результатах своего исследования, Shi and Zheng (2020, стр. 217) утверждали, что «феминистская идентичность может позволить женщинам быть более восприимчивыми и менее терпимыми к поведению сексуальных домогательств, и поэтому феминистская идеология должна быть включена в образование для китаянок». Мы расширяем этот аргумент, предполагая, что исследования отношений, роли и опыта менеджеров разного пола в этих вопросах помогут информировать организационную практику, а также действия государственной политики.

Мы рекомендуем будущим исследованиям принять восходящий подход к пониманию роли голосового климата, формальных и неформальных возможностей, процессов, механизмов и их интерактивных эффектов, которые облегчают или запрещают голос и / или молчание женщин-менеджеров, чтобы определить, где находятся барьеры, и какие вмешательства могут быть применены для их устранения. При следовании этим направлениям исследователи могут мобилизовать различные методологические подходы (например, этнографические исследования, анализ дискурса) и теоретические подходы (например, психология, управление человеческими ресурсами, критическая социология, социальные сети и организационная теория).

Такой подход может выявить стратегии, тактики и борьбу за власть женщин-менеджеров, а также их мобилизацию ресурсов для того, чтобы их голоса были услышаны и учтены в организационных решениях. Это также прольет свет на их восприятие того, как они создают свою управленческую и гендерную роль, и как их роли способствуют или нет своего рода китайскому феминизму и феминистскому дискурсу, полезного для достижения более высокого уровня гендерного равенства. И важно, в случае успеха, как этот феминизм и феминистский дискурс формируют деловую этику в Китае, которая в большей степени способствует гендерному равенству внутри организации и в обществе в целом.

Цели устойчивого развития (ЦУР)

Исследования женщин-руководителей в китайском контексте должны расширить свою ориентацию на институциональные и культурные барьеры, которые мешают карьере женщин. А также на то, как гендерные характеристике влияют на стратегическое поведение и результаты деятельности фирм. Решение этих вопросов имеет серьезные последствия для деловой этики.

Например:

- Есть ли какие-либо гендерные различия в подходе китайских менеджеров к внедрению организационных практик в ответ на ЦУР, инициированные Организацией Объединенных Наций?

- Женщины-менеджеры чаще, чем их коллеги-мужчины, принимают организационные стратегии и действия, которые способствуют гендерному равенству и созданию более инклюзивного рабочего места. Что в конечном итоге будет способствовать построению более инклюзивного и устойчивого общества?

- Создаст ли переход к «зеленой» экономике с помощью технологий возобновляемой/зеленой энергии для борьбы с изменением климата больше возможностей для женщин-руководителей? Или эти условия станут домом для новой гендерной динамики в пространстве лидерства, которая будет продолжать ставить женщин в невыгодное положение и сохранять существующие гендерные социальные отношения?

Участвуя в большой глобальной повестке, исследования женщин в управлении в Китае, скорее всего, будут подкреплены новыми ресурсами, импульсом, точками зрения, идеями, а также глобальным сотрудничеством и связями. Изучая набор глобальных проблем на местном уровне, исследование опыта в Китае может выявить обоснованные различия и более глубокие социальные симптомы или политическое (под)сознание с гендерными и этическими последствиями. Он также может выявить политико-экономические структуры международного развития на национальном и региональном уровнях и гендерную географию влияния в реализации ЦУР.

На микроуровне это может документировать характер и уровень участия женщин-руководителей, а также то, как можно создать пространство для этого в ходе этого грандиозного перехода и как их действия могут (пере)формировать деловую этику в китайском контексте. Но эти возможности не приходят к нам сами по себе. Скорее, от нас требуется выявлять и мобилизовать их активно и творчески, с новым воображением, эмпатией, проницательностью и видением. Исследователи также должны демонстрировать более высокий уровень социальной ответственности в своих исследованиях, чтобы остановить зарождающуюся тенденцию неустанной погони за публикациями для максимизации личной выгоды.

Разнообразие внутри женщин в управлении

Существующая литература о женщинах-руководителях в китайском контексте (имеется в виду материковый Китай) часто рассматривает их как однородную группу, особенно при (неявном) сравнении с мужчинами. Этот общий подход в Китае становится все более проблематичным, поскольку молодое поколение становится более индивидуалистичным и разнообразным, чем старшее поколение.

Продвигая исследования женщин-руководителей в Китае, важно учитывать, что женщины-менеджеры в Китае не являются однородной группой и не обязательно имеют общие взгляды и опыт в своей управленческой карьере. Скорее молодые женщины-менеджеры могут испытывать больше недовольства, чем их старшие коллеги, когда их возможности для карьерного роста рушатся, как это было обнаружено в исследовании Leung (2002) о крупномасштабных сокращениях и реструктуризации государственных предприятий в конце 1990-х годов.

Даже у женщин одной возрастной группы карьерные амбиции и средства их продвижения могут существенно различаться. Точно так же женщины в частном секторе могут столкнуться с более сильным конкурентным давлением в зависимости от их результатов, чем их коллеги из государственного сектора; в то время как женщины-менеджеры в секторе, где преобладают мужчины (например, в производстве), могут формировать свой имидж и применять свои управленческие стили иначе, чем женщины-менеджеры в сфере услуг, которые могут быть более женственными или феминизированными.

Более того, женщины в развитых и менее развитых регионах Китая могут сталкиваться с разными возможностями и препятствиями, не в последнюю очередь потому, что институциональные и деловые ресурсы в этих регионах различаются. Например, исследование Ain et al. (2020, стр. 1604) показывает, что «гендерно-разнообразные советы более эффективны на государственных предприятиях, где агентские вопросы стоят более остро. Женщины-директора также лучше контролируют работу в более развитых областях».

Стратегии выживания женщин также могут отличаться, когда они сталкиваются с препятствиями на пути продвижения по службе из-за этих контекстуальных вариаций. Какие ресурсы могут использовать женщины (и мужчины)? Как женщины-менеджеры могут учиться у мужчин-менеджеров (и наоборот), чтобы повысить эффективность своего управленческого стиля и свое собственное благополучие?

Китай по-прежнему является коллективистским обществом, в котором индивидуальные потребности/индивидуализм до сих пор не полностью оценены. Особенно это касается тех случаев, когда человек выдвигается на руководящую должность, а идеализированный образ женщины-лидера по-прежнему во многом формируется и проецируется социальными сетями в рамках господствующей идеологии, продвигаемой государством.

В этом контексте, как традиционные нормы и политико-социальные ожидания продолжают формировать возможности и стили управления женщинами-менеджерами? Насколько склонны женщины-менеджеры к нарушению традиционных гендерных норм (как форм коллективного подчинения) и насколько они сильны в создании новых, уникальных для себя образов?

Таким образом, будущие исследования женщин-руководителей в Китае должны использовать нюансированный подход к учету этих различий на нескольких уровнях и отражать развивающийся политико-социо-экономический и технологический ландшафт. Исследователи также должны проявлять осторожность, чтобы не принимать и не укреплять гендерные стереотипы при разработке своих исследований и предоставлении рекомендаций, потому что это увековечивает стереотипную ловушку для женщин. В то же время мы также должны быть осторожны, чтобы не применять основанные на Западе идеологии (даже если неявно) к анализу и критике ситуации в Китае, да и вообще в любых развивающихся странах, до такой степени, что это имплицитно налагает моральный авторитет на общество, нацию и страну, которые развиваются в своем собственном темпе и траектории, исторически, культурно, морально и институционально.

Выводы

В этой статье критически анализируется статус-кво исследований, касающихся женщин в управлении в Китае. В нем также представлен ориентировочный список тем и вопросов исследований в области женщин в менеджменте и деловой этике для дальнейшего расширения наших знаний и осведомленности через несколько теоретических линз. Существующие исследования и рекомендации о статусе женщин в управлении в Китае сосредоточены в первую очередь на самих женщинах с традиционной точки зрения, часто предполагая, что женский пол слабее мужского пола, нуждается в защите и особом обращении и, как следствие, подчиняется мужчине как социальному существу. Такая исследовательская ориентация не бросает вызов политической и патриархальной системе или какой-либо институционализированной дискриминационной практике. Однако статус-кво исследований женщин-менеджеров в Китае необходимо рассматривать в контексте отсутствия критического феминистского подхода или феминистского движения, как в западных обществах. Такая (радикальная) позиция, как утверждают некоторые ученые, может быть неподходящей или полезной для развития китайской гендерной/феминистской науки. Вместо этого исследования о женщинах в менеджменте основывались в основном на китайской философской парадигме (например, социальной гармонии) и культурных и исторических традициях, не подвергая сомнению статус-кво в реальном смысле. В советах женщинам, стремящимся к карьере менеджера, подчеркивались (врожденные) «женские» качества женщин (например, обаяние личности, гибкость, мягкий подход к управлению отношениями и сопереживание) и преимущества использования этой силы. Это тактические предложения для продвижения по управленческой карьерной лестнице; они не бросают вызов фундаментальному неравенству и барьерам, заложенным в системе. Это отражает характерный для китайцев прагматичный подход к мышлению о способах достижения цели при столкновении с непреодолимыми препятствиями. Это также отражает широко распространенное, хотя и молчаливое, понимание того, что надежда на изменение системы ограничена (для чего требуется революционный подход «снизу вверх»), поэтому давайте преодолевать барьеры с помощью тактики (что является подходом к выживанию), не причиняя чрезмерной боли и потеря. Таким образом, существуют значительные возможности для наращивания исследовательского потенциала за счет повышения квалификации женщин в области управления; например, за счет взаимного обогащения различных дисциплин и за счет более тщательного планирования и проведения исследований. Исследователям также важно отказаться от стереотипного изображения китаянок и рассматривать женщин-руководителей как однородную группу. Вместо этого они могут исследовать, например, какие стили управления могут применяться в конкретных контекстах в качестве отправной точки, и могут ли эти стили быть приняты обоими полами вместо того, чтобы быть гендерно специфичными.
Точно так же исследования женщин-менеджеров в западных условиях в основном основаны на двух основных теориях: теории власти и теории ресурсов. Феминизм подчеркивает властные отношения между полами, особенно субъективный опыт женщин. Он склонен рассматривать сложные взаимодействия в отношениях между полами с точки зрения конфликтов и борьбы. Напротив, роль взаимопонимания, сотрудничества и общих выгод, которые необходимы для успеха организаций, недооценивается, если не отбрасывается. Хотя те, кто контролирует власть — как правило, мужчины в патриархальных обществах — могут иметь больший контроль над организационными ресурсами, женщины могут приносить с собой личные ресурсы, которые очень ценны для организации. Тем не менее, как теория власти, так и теория ресурсов фокусируются на анализе отдельных лиц и социальных групп. С точки зрения деловой этики нам необходимо выйти за пределы этой индивидуальной и групповой направленности и критической политико-экономической ориентации и исследовать на организационном уровне, как поведение менеджеров формирует деловую этику, с одной стороны, и регулируется ею, с другой. другие, в том числе поведение, направленное на получение легитимности. В Китае остается мало исследований о женщинах-руководителях с точки зрения деловой этики и о том, как они могут быть проинформированы китайской культурой. Будущие исследования могут изучить, как создаются этические нарративы современных китайских бизнес-организаций, которые формируют возможности и ограничения для женщин в управлении.